Seit dem 1. Juli 2021 gibt es keine Homeoffice-Pflicht mehr. Mit der Änderung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung vom 25.06.2021 ist für Arbeitgeber ab dem 1. Juli 2021 die Pflicht entfallen, Arbeitnehmern mit Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten zu Hause anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
Grund für die Anpassung der Vorschriften zum betrieblichen Infektionsschutz war die positive Entwicklung des rückläufigen Infektionsgeschehens. In Anbetracht steigender Inzidenzwerte bleibt abzuwarten, welche Folgerungen für den betrieblichen Corona-Schutz künftig eintreten werden.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben allerdings auch die Vorzüge von Tätigkeit im Homeoffice kennen und schätzen gelernt. Umfragen zeigen, dass flexible und hybride Arbeitsmodelle, die Tätigkeit im Büro und Tätigkeit von zu Hause aus kombinieren, und damit auch die Nachteile von reiner Homeoffice-Tätigkeit ausgleichen, das Arbeitsleben in Zukunft prägen werden.
Der Einführung von Home-Office bedarf einer wirksamen Rechtsgrundlage. Das kann eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sein, in den seltensten Fällen dürften Tarifverträge Regelungen vorsehen, in den meisten Fällen wird Homeoffice durch eine individualvertragliche Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingeführt. Auf keinen Fall kann Homeoffice einseitig vom Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts angeordnet oder vom Arbeitnehmer verlangt werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice hat der Gesetzgeber bis heute nicht umgesetzt.
Bei der Gestaltung von Homeoffice-Vereinbarungen sind unterschiedliche Regelungsgegenstände zu bedenken und zu erfassen. Homeoffice-Vereinbarungen sollten Regelungen zum Umfang, also permanent oder alternierend, zu der Arbeitszeit (Kernarbeitszeiten und Erreichbarkeit), der Arbeitszeiterfassung einschließlich Überstundenregelung, zu der Ausstattung des Arbeitsplatzes und zu den Arbeitsmitteln, zum Datenschutz und zum Arbeitsschutz enthalten.
Besonderes Augenmerk sollte bei einer Homeoffice-Vereinbarung auch auf die Dauer gelegt werden. Treffen die Arbeitsvertragsparteien dazu keine Regelung kann durchaus die Rechtsfolge eintreten, dass ungewollt ein dauerhafter Zustand im Homeoffice geschaffen worden ist, der wiederum nur durch Vereinbarung, jedoch nicht einseitig beendet werden kann.
Das bedeutet für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei der Gestaltung und Ausformulierung einer Homeoffice-Vereinbarung darauf achten, auf welche Dauer Homeoffice angelegt sein soll.
An Gestaltungsmittel kann daran gedacht werden, dass die Regelung zunächst nur befristet gilt. Für eine Befristung bedarf es des Vorliegens eines sachlichen Grundes. Der sachliche Grund kann beispielsweise zunächst in der Erprobung liegen.
Des Weiteren bietet es sich an, Widerrufsvorbehalte zu vereinbaren, also vertraglich festzuschreiben, unter welchen Bedingungen die Vereinbarung für die Zukunft widerrufen und der arbeitsrechtliche Status Homeoffice beendet werden kann.
Die Voraussetzungen für einen Widerruf müssen klar und verständlich formuliert sein. Gerade für den Arbeitnehmer muss erkennbar und absehbar sein, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat. Nachdem es sich bei einer arbeitsvertraglichen Individualregelung regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, gelten die Grundsätze von der Bestimmtheit und Transparenz.
Der Widerrufsgrund ist an den Geboten von Angemessenheit und Zumutbarkeit zu messen. Es darf zu keiner unangemessenen Benachteiligung kommen.
Als möglicher Grund, der in eine Vereinbarung aufgenommen werden kann und sollte, bietet sich beispielhaft an, dass Arbeitnehmerschutzbestimmungen am Homeoffice-Arbeitsplatz nicht (mehr) eingehalten werden können.
Ebenfalls kann an einen Widerrufsgrund für den Fall gedacht werden, dass der Arbeitnehmer neue Tätigkeit künftig ausübt, die ihm der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zuweist und die im Homeoffice nicht erledigt werden kann.
Aus Sicht des Arbeitnehmers ist wiederum daran zu denken, dass die Tätigkeit im Homeoffice nicht mehr ausgeübt werden kann, beispielsweise weil im Falle von gemietetem Wohnraum der Homeoffice-Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung steht oder der Vermieter eine Einwilligung entzieht.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht